Matrice COVID 5.0

2021-01-04T18:18:14+01:0022/12/2020|

Cadeau de fin d’année 2020 en contexte de COVID-19 qui perdure.

Voici la matrice COVID 5.0 que j’ai élaborée pour une séance puissante d’intelligence collective en sous-groupes.

Dirigeants, managers, responsables de service, il s’agit d’accompagner le changement et d’être agiles pour inventer ensemble des solutions garantissant la pérennité ou le développement de vos entreprises ou de vos organisations en lien avec les enjeux interconnectés qui préfigurent demain.

Je vous souhaite de belles réflexions puis des actions congruentes pour toutes les parties prenantes.

Que votre année 2020 soit le creuset de votre 2021 transformante dans le respect de vos valeurs, de vos leviers de motivation et de votre quête personnelle et/ou professionnelle !

Sport et cohésion d’équipe

2018-08-17T21:16:19+01:0017/08/2018|

De l’intelligence collective au service d’un objectif commun

L’exemple par analogie du cyclisme, sport d’équipe où la cohésion est fondamentale, comme dans bien d’autres sports collectifs et au sein de l’entreprise.

 » Tactique et efforts collectifs, les ingrédients d’un sprint vainqueur » : cette vidéo permet de constater à quel point le collectif est indispensable pour atteindre l’objectif.

Cela pourra être une source d’inspiration lors de la mise en œuvre de vos projets.

Et la satisfaction d’avoir progresser ensemble ou d’avoir réaliser une œuvre commune sera immense !

 

Club de dirigeants Apm

2018-04-05T12:03:39+01:0029/01/2018|

Bonjour à toutes et à tous,

J’ai le plaisir de vous annoncer que je deviens l’Animatrice du club Apm des Hautes-Alpes parallèlement à mon activité de Consultante-Formatrice indépendante et Dirigeante de Sésames Entrepreneurs.

Les dirigeants qui adhèrent à ce club ont tous au moins 10 salariés et leur siège social se situe dans les Hautes-Alpes et/ou les Alpes de Haute-Provence.

Ils partagent des valeurs communes autour du progrès à découvrir sur le : site Apm

Belle journée à vous !

Offre d’accompagnement 2017

2017-04-04T11:56:10+01:0002/01/2017|

Sésames Entrepreneurs est à votre écoute pour accompagner le développement et le changement : conseil, montage de dossiers, mobilisation de subventions, choix stratégiques, ateliers de créativité … des solutions adaptées à vos besoins, un accompagnement sur mesure, des propositions à la carte dans des domaines spécialisés.

CHO, un nouveau métier orienté bonheur au travail

2017-03-20T09:34:22+01:0017/06/2016|

Chief Happiness Officer : le métier qui donne le sourire aux collaborateurs

Le Chief Happiness Officer est comme son nom l’indique : le responsable du bonheur des salariés. Évidemment la notion de bonheur est assez subjective. On ne peut pas rendre heureux tous les salariés de la même manière. Mais les actions que va réaliser un CHO relèvent de bien plus que du simple plaisir ou de la satisfaction sur un instant T, son rôle est de mettre en place des valeurs dans l’entreprise permettant à tous les collaborateurs de s’y sentir bien.

Avec son métier tourné vers l’humain, le poste de CHO se rapproche forcément du poste de DRH. Tout le monde ne peut pas prétendre assurer le bonheur des salariés ! Un CHO doit inévitablement avoir des qualités lui permettant d’accomplir sa mission. Il doit d’abord être très à l’écoute pour comprendre les besoins de chacun. Il doit aussi être altruiste par nature, on ne peut pas faire ce métier si l’on a pas une vraie volonté d’aider l’autre à se sentir bien. Il doit enfin être dynamique et positif pour réussir à transmettre la bonne humeur et le bonheur aux collaborateurs.

Voici les différentes missions dont sont chargés les CHO dans diverses entreprises dont celles qui reviennent le plus souvent :

  • développer la communication interne
  • libérer les collaborateurs en leur donnant les moyens d’être autonomes
  • mettre en valeur les talents de chacun et en attirer de nouveaux
  • accueillir les nouvelles recrues
  • donner une bonne image de la marque employeur
  • casser la routine des collaborateurs en proposant de nouvelles activités
  • fournir l’accès aux formations

Le chiffre du jour : 27 %

2016-07-06T09:22:40+01:0017/06/2016|

C’est la part des employés de la génération Y qui projettent de rester dans leur entreprise d’ici 2020, selon une étude de Deloitte menée dans vingt-neuf pays.

Dans dix ans, seuls 16 % des employés nés entre 1980 et 1995 aimeraient évoluer dans la même structure qu’aujourd’hui. Une statistique inquiétante pour les entreprises, qui traduit un manque de fidélité des salariés de moins de trente-cinq ans. Par ailleurs, le fait d’avoir des responsabilités d’encadrement ne semble pas changer la donne puisque 57 % des cadres sondés se voient partis d’ici 2020. Une aubaine pour les nouveaux employeurs. Un drame pour les entreprises actuelles qui perdent de l’argent (recrutement, formation…). Cette situation devrait ainsi pousser les groupes à se questionner sur leur manière de manager leurs jeunes collaborateurs. D’autant que 63 % d’entre eux ne sont pas satisfaits de leur évolution dans l’entreprise. Un an plus tôt, 28 % des employés de la génération Y considéraient déjà que leur entreprise ne leur permettait pas d’utiliser pleinement leurs capacités. Une autre preuve de la négligence des sociétés. Si le niveau de rémunération reste déterminant, ceux qui prévoient un système de mentoring et davantage de collaboration entre les équipes auraient plus de chance de conserver leurs talents selon l’étude. Même chose pour les entreprises qui favorisent la créativité et encouragent leurs jeunes salariés à devenir des cadres. Cependant, le passage de flambeau entre l’ancienne et la nouvelle génération est parfois délicat. Surtout lorsque la première ne souhaite pas lâcher du lest.

Source : Dirigeants Magazine

Manager vos équipes et relever le défi de l’intergénérationnel

2017-03-20T09:34:22+01:0013/06/2016|

Les générations se côtoient au sein de l’entreprise avec des valeurs, des motivations et des fonctionnements qui leur sont propres. L’art du manager intergénérationnel de demain consistera à rapidement prendre en compte cette réalité et cette diversité. Pour faciliter la compréhension mutuelle entre les générations, il ou elle devra constituer des comités de direction intergénérationnels et des équipes de projets plus diversifiées dans lesquelles les différentes classes d’âge apporteront leurs regards complémentaires.

La cohabitation entre les générations se fragilisera inéluctablement sans une approche volontariste et un processus structuré car chaque groupe a souvent tendance à travailler avec des individus de sa génération. Une intégration inadaptée des générations peut occasionner de véritables conflits internes. Au quotidien, la diversité n’est une richesse que si elle est gérée. Subie ou sous-estimée, elle peut devenir néfaste et contre-productive pour les dirigeants et leurs collaborateurs. Êtes-vous prêts à relever ce défi en Ressources Humaines avec agilité ?